Ce îţi vine în minte prima dată când te gândești la INOVAŢIE?
Indiferent de poziţia în care ne aflăm (manager, consumator sau antreprenor), trebuie să recunoaștem că ne place. O căutăm. O apreciem.
Astăzi vom discuta despre inovaţie din perspectivă de marketing, și dacă rămâi până la final, vei descoperi factorii cheie în facilitarea inovaţiei în orice organizaţie.
Pentru că datul cu presupusul e un sport în care nu ne place să concurăm, hai să vedem ce spun cei mai experimentaţi decât noi.
Întâi, ne oprim la Rogers (1962) și Drucker (1964), care asociază 3 concepte foarte asemănătoare pentru a oferi puţină claritate:
Inovaţie. Invenţie. Difuzie.
Inovaţia se referă la utilizarea unei idei noi sau a unei metode mai bune decât cea folosită anterior.
Invenţia se referă la crearea ideii sau a metodei în sine.
Asta înseamnă că inovaţia ar fi totuna cu îmbunătăţirea? Nu. Pentru că inovaţia se referă la noţiunea de a face ceva diferit, mai degrabă decât doar mai eficient sau „mai bine”.
Difuzia se referă la modul în care invenţia sau inovaţia se răspândește.
Ce face totuși diferenţa dintre companiile inovative și cele…mai puţin creative?
Faptul că știm să definim inovaţia? … puţin probabil.
Ajută dacă suntem creativi, motivaţi, și muncitori astfel încât să devenim zi de zi cea mai bună versiune a noastră? … cu siguranţă.
Dar cum facem să ne sprijinim colegii în a fi proactivi și implicaţi? Să îi încurajăm să genereze idei și îmbunătăţiri constante?
Pornim de la baza piramidei: viziunea și stilul de leadership organizaţional.
Conducerea unei organizaţii nu înseamnă doar gestionarea strategiei și luarea unor decizii. Este, de asemenea, comunicarea viziunii părţilor interesate interne și externe, determinarea comportamentului cultural și conducerea schimbării strategice. Înainte ca toate acestea să aibă loc, o organizaţie are nevoie de o viziune, care să sublinieze care este scopul ei.
În unele cazuri, organizaţiile aduc manageri special pentru a transforma viziunea în realitate – deși uneori constată că aceștia vin cu propria viziune și încearcă să o implementeze în locul celei organizaţionale.
În mod ideal, liderii ar trebui să fie capabili să creeze un mediu dinamic, dar sigur, inspirându-i pe ceilalţi să propună idei fără teama de eșec sau ridiculizare.
Liderii buni, de asemenea, „trăiesc viziunea”; cu alte cuvinte, ei exemplifică caracteristicile pe care își doresc să le vadă la angajaţii lor. Vedem asta la lideri precum Bill Gates și Richard Branson.
Acum că ne-am lămurit cu viziunea, trecem la stilul de leadership organizaţional.
Lewin și White (1939) au identificat trei stiluri de conducere care influenţează considerabil cultura organizaţională: autocratic, democratic, șilaissez-faire.
Pe scurt, despre fiecare:
Autocratic
Liderul ia decizii fără a se consulta cu echipa. Deși acţiunea este rapidă, aceasta poate duce la un nivel ridicat de nemulţumire în rândul angajaţilor, având în vedere că aceștia nu sunt direct implicaţi. Este posibil ca liderii să fie implicaţi în multe aspecte ale afacerii la nivel personal, pentru a se asigura că totul este făcut așa cum își doresc.
Este probabil ca acești lideri să stabilească o viziune clară, dar lipsa consultării înseamnă că s-ar putea să nu fie împărtășită și asumată de către echipă.
Democratic
Liderul implică angajaţii în luarea deciziilor pentru a crea un consens. Cu toate acestea, consultarea poate încetini luarea deciziilor, iar consensul poate dilua rezultatul final dorit de lider.
Angajaţii participă la stabilirea viziunii organizaţiei, ceea ce înseamnă că va fi împărtășită și acceptată cu ușurinţă de către toţi cei implicaţi.
Laissez-faire
Există o implicare minimă în luarea deciziilor de către lideri. Oamenii sunt împuterniciţi să ia propriile decizii, deși liderul poate fi responsabil pentru rezultat. Chiar dacă acest stil ar putea fi foarte eliberator pentru membrii echipei, poate crea conflicte interne. Pe de altă parte, abordarea hands-offpoate stimula creativitatea individuală, ceea ce ar putea aduce beneficii organizaţiei.
Viziunea poate fi neasumată sau chiar inexistentă.
Un lucru este sigur – nu există o reţetă perfectă. Dar există… inovaţie.
Atunci când suntem conștienţi de situaţia în care ne aflăm, este mult mai ușor să identificăm posibilităţile de îmbunătăţire pe care le avem disponibile.
Ce stil de conducere poţi identifica în organizaţia ta și cât de bine funcţionează?
Crezi că există un alt stil ce s-ar potrivi mai bine?
Ploaie sau soare?
În încheiere, iată o metaforă care îmi place la nebunie și pe care am început să o folosesc din ce în ce mai des.
Vine de la Tidd și Bessant (2015), și-ţi oferă un mod ingenios de a identifica căile prin care să îmbunătăţești climatul organizaţional pentru a încuraja creativitatea și inovarea.
Să ne închipuim că ideile echipei sunt niște lăstari fragili. Ca să poată crește și să se dezvolte sănătos, au nevoie de:
S = support (sprijin)
U = understanding (înţelegerea și ascultarea ideilor)
N = nurturing (susţinere și încurajare)
And not too much RAIN (și nu prea multă PLOAIE)
R = reacting (reacţii negative, răspuns direct și rapid, orientat către a judeca ideile, mai degrabă decât a asculta cu adevărat)
A = assuming (presupuneri)
I = insisting on your own viewpoint (insistând asupra propriului punct de vedere)
N = negativity (negativitate)
Fii sincer… în organizaţia ta e soare sau plouă des?
Un articol scris de:
Andrada are grijă ca Leadder să ajungă la oameni dedicați, care cred în potențialul lor și care își doresc să facă parte din schimbare – cu alte cuvinte, Andrada este specialistul nostru în marketing. Îi place să creeze și să dezvolte proiecte provocatoare alături de oameni dedicați și entuziaști. Adoră să călătorească și este un fan înfocat LEGO.
