Despre cultura organizaţională
Povestea celor cinci maimuţe

Prietenul meu, nou avansat în poziţia de director general, m-a întrebat despre metodele care ar putea fi folosite pentru a schimba cultura organizaţională. Fără să stau pe gânduri, i-am povestit despre experimentul cu cele cinci maimuţe, care apare descris de multe ori – mai lung sau mai scurt – online, în diverse bloguri, cărţi și discursuri.

Povestea este rezumată de Michael Michalko într-un articol din 2011 din Psychology Today numit „Ce ne pot învăţa maimuţele despre comportamentul uman”. M. Michalko asociază experimentul descris mai jos cu comportamentul uman de a nu contesta presupunerile.

Cu ani în urmă, un grup de psihologi au studiat cinci maimuţe închise într-o cușcă în care se afla și o scară care putea fi folosită pentru a ajunge la o banană atârnată de o sfoară.

Când o maimuţă a început să urce pe scară spre banană, psihologii le-au stropit pe toate celelalte maimuţe cu apă rece. După un timp, o altă maimuţă a încercat să urce până la banană. Imediat ce a ajuns pe scară, toate celelalte maimuţe au fost stropite cu apă rece. Nu a trecut mult până când orice maimuţă care încerca să urce pe scară a fost împiedicată fizic și agresată de celelalte, evident pentru a evita dușul cu apa rece.

În etapa următoare, psihologii au scos o maimuţă din cușcă, au înlocuit-o cu una nouă și au renunţat la stropitul cu apă. Noua maimuţă a văzut banana și a început să urce scările. Toate celelalte maimuţe au atacat, împiedicând-o să urce pe scară. După încă o încercare și atac, a învăţat că dacă ar încerca să urce scările, va fi agresată.

Apoi, au înlocuit o altă maimuţă din cele originale cu una nouă. Noul venit a urcat scările și a fost atacat. Au înlocuit o a treia maimuţă originală cu una nouă, apoi o a patra, apoi o a cincea. De fiecare dată când cea mai nouă maimuţă a încercat să urce pe scară, a fost atacată.

După înlocuirea tuturor maimuţelor originale, niciuna dintre maimuţele nou introduse nu fusese vreodată stropită cu apă rece. Cu toate acestea, orice maimuţă care se apropia de scară era atacată. De ce? Michalko concluzionează că dacă am fi avut ocazia să întrebăm, răspunsul ar fi fost: „Așa se fac lucrurile aici!”.

Poate fi considerat un exemplu al modului în care cultura organizaţională se poate schimba?

Cultura unei organizaţii reflectă în general orientarea sa dominantă și oglindește simţul identităţii sale. De exemplu, într-o organizaţie cineva poate spune: „cam asta suntem”; „așa facem noi” (OUBS, 2005).

Totuși, literatura de specialitate face distincţie între cultura corporativă și cea organizaţională (idem).

Clarificarea acestei distincţii înseamnă a pune două întrebări aparent banale:

1. Cine deţine cultura? Managerii – cei care folosesc furtunul cu apa rece, sau restul membrilor organizaţiei – cei care încearcă să ajungă la banană?

2. Este cultura ceva ce este o organizaţie sau ceva are o organizaţie? (idem)

A doua întrebare a fost pusă de Linda Smircich (1983).

Dacă cultura este ceva ce are o organizaţie, atunci poate fi tratată ca o altă variabilă care are un impact asupra structurilor și proceselor. Ca atare, este văzută ca fiind deţinută de conducerea organizaţiei și poate fi modificată într-un fel sau altul pentru a îmbunătăţi eficienţa (OUBS, 2005).

Dacă, totuși, cultura este ceva ce este o organizaţie, atunci ea este produsul unor semnificaţii negociate și împărtășite care apar din interacţiunile sociale și personale. În acest caz, cultura este creată și re-creată de participanţii săi într-un proces care este continuu și nu impus (idem).

Cultura corporativă se referă la și reflectă valorile managerilor, interpretările și modul lor preferat de a face lucrurile (idem).

Cultura organizaţională este un concept mult mai larg. Poate cuprinde multe subculturi și este foarte greu de definit – aproape imposibil – în termeni concreţi (idem).

Problema managerilor este că ei presupun adesea că înţelegerea lor asupra culturii corporative se reflectă pe deplin în cultura organizaţională, când de fapt prima este doar o parte din cea din urmă. 

De asemenea, ei confundă conformitatea lor cu cultura corporativă cu existenţa unei culturi organizaţionale omogene (idem).

Înapoi la maimuţele noastre!

În realitate, experimentul descris în poveste nu a avut loc niciodată! Este pură ficţiune, așa cum a demonstrat dr. Dario Maestripieri, profesor de dezvoltare umană comparată, biologie evolutivă și neurobiologie la Universitatea din Chicago, într-un articol publicat pe 20 martie 2012.

Maestripieri arată că atunci când a fost confruntat de specialiști cu privire la sursa articolului său, Michalko a indicat experimentul din 1967 al lui G.R. Stephenson, care a fost un studiu despre condiţionarea fricii învăţate la cimpanzei, folosind diferite obiecte (stimul condiţionat, în rolul bananei s-au folosit ustensile de bucătărie sau șerpi) asociate cu o explozie de aer (stimulul necondiţionat, în rolul jucat de apa rece). După ce a avut loc condiţionarea, un alt cimpanzeu a fost plasat în aceeași incintă cu modelul antrenat, oferindu-i noului venit ocazia de a vedea modelul comportându-se cu frică în prezenţa obiectului.

Mai mult, în revizuirea studiului lui Stephenson, psihologul Susan Mineka a remarcat că atunci când au fost folosite femele cimpanzei, Stephenson a avut rezultate opuse celor obţinute cu cimpanzei masculi; prin urmare, experimentul ridică întrebări serioase cu privire la robusteţea fenomenului.

Maestripieri conchide: „Nu știu dacă versiunea ficţională a studiului Stephenson a fost creată de o singură persoană sau dacă de fiecare dată când povestea a fost re-povestită de o altă persoană, un aspect al acesteia a fost schimbat, adăugat sau eliminat, așa cum se întâmplă cu legendele. Dar oricare ar fi fost procesul, a fost implicată multă gândire creativă!”.

Referinţe

Maestripieri, D., “What Monkeys Can Teach Us About Human Behavior: From Facts to Fiction”, Psychology Today, martie 2012, https://www.psychologytoday.com/us/blog/games-primates-play/201203/what-monkeys-can-teach-us-about-human-behavior-facts-fiction

Open University Business School, Strategy Implementation: Structure, Systems, Culture and Change, prepared by Dev K. Boojihawon, 2005, p. 57-58

Smircich, L., “Concepts of culture and organisational analysis”, Administrative Science Quarterly, September 1983

Un articol scris de: