La începutul carierei mele de manager, am avut un coleg excepţional în echipă. Tehnic, era impecabil, dar îi lipsea… ceva. Flacăra aceea. Am încercat tot ce știam la momentul acela „din manual”: i-am propus o mărire de salariu, l-am inclus într-un plan de bonusare, i-am promis o promovare. La fiecare propunere, zâmbea politicos și spunea „mulţumesc”, dar flacăra nu se aprindea. După șase luni, a plecat la o companie mai mică, pe un salariu similar, pentru un rol care, pe hârtie, părea mai puţin spectaculos. Nu am înţeles atunci. Am crezut că poate, pur și simplu, nu era omul potrivit.
Am crezut greșit. Adevărul este că eu încercam să cumpăr motivaţia, când, de fapt, ea trebuia construită.
De ani de zile, în business, operăm cu o logică simplă: dacă vrei mai mult de la oameni, oferă-le mai mult. Mai mulţi bani, un titlu mai pompos, un birou mai mare. Și, totuși, cele mai recente studii Gallup ne arată un rezultat îngrijorător: la nivel global, doar 23% dintre angajaţi se declară implicaţi la locul de muncă. Douăzeci și trei la sută. Cum am ajuns aici, deși investim mai mult ca oricând în beneficii și compensaţii?
Am ajuns aici pentru că am ignorat o realitate fundamentală: stimulentele externe funcţionează pentru sarcini simple, repetitive. Pentru munca de astăzi, care necesită creativitate, adaptabilitate și rezolvare de probleme, adevăratul motor este motivaţia interioară. Iar aceasta nu se activează cu un bonus, ci prin crearea unui mediu potrivit.
În loc de teorie abstractă, vă propun o abordare aplicată, un set de instrumente practice pe care orice lider le poate folosi. Vă provoc să nu vă mai întrebaţi „Cum pot să-mi motivez oamenii?”, ci „Cum pot construi un cadru în care oamenii se motivează singuri?”.
Iată 3 pași concreţi pentru a construi acest cadru:
Pasul 1: Transformaţi viziunea dintr-un tablou pe perete într-o busolă zilnică.
Oamenii au nevoie de un scop, de un „De ce?” clar. Nu este suficient să comunici viziunea companiei o dată pe an. Rolul tău, ca lider, este să o traduci constant și să o faci relevantă pentru fiecare membru al echipei.
Acţiune aplicată: La următoarea ședinţă de echipă, luaţi un proiect curent și faceţi împreună exerciţiul de a-l lega direct de obiectivul mai mare al departamentului sau al companiei. Întrebaţi: „Cum contribuie sarcina X la rezultatul Y?”. Ajutaţi fiecare om să vadă cum piatra pe care o cară contribuie la construcţia catedralei. Când oamenii înţeleg impactul muncii lor, motivaţia crește.
Pasul 2: Oferiţi autonomie prin structură, nu prin haos.
Mulţi lideri cred că a oferi autonomie înseamnă a-i lăsa pe oameni de capul lor. Greșit. Asta creează anxietate și confuzie. Adevărata autonomie înflorește atunci când există un cadru clar de lucru, un plan și instrumente de organizare.
Acţiune aplicată: În loc să controlaţi fiecare activitate, oferiţi echipei unelte pentru auto-management. Stabiliţi împreună obiective clare (specifice, măsurabile, realizabile, relevante și încadrate în timp), apoi lăsaţi-i pe ei să decidă cum își structurează săptămâna pentru a le atinge. Încurajaţi-i să își rezerve timp la finalul fiecărei săptămâni pentru a o planifica pe următoarea. Astfel, le oferiţi control asupra timpului și metodelor lor, ceea ce susţine motivaţia. Nu controlaţi activităţile, măsuraţi rezultatele.
Pasul 3: Fundamentaţi totul pe încredere și responsabilitate, prin reguli clare.
Autonomia fără responsabilitate este anarhie. Nu poţi cere oamenilor să își asume decizii dacă nu ai construit mai întâi un mediu sigur și predictibil, bazat pe încredere. Iar încrederea se construiește pe reguli de colaborare clare, respectate de toţi.
Acţiune aplicată: Definiţi împreună cu echipa un set de „reguli ale jocului” pentru colaborarea voastră. Nu trebuie să fie ceva complicat. Poate fi o listă scurtă de răspunsuri la întrebări precum: „Ce așteptări am eu de la voi? Ce așteptări aveţi voi de la mine? Cum ne oferim feedback constructiv? Cum gestionăm greșelile?”. Un acord simplu, precum „Răspundem la e-mailuri în 24 de ore” sau „Nu aruncăm vina, ci căutăm soluţii”, creează un mediu predictibil, în care oamenii au curajul să își asume riscuri și să fie proactivi.
Colegul meu de la începutul poveștii nu a plecat pentru bani mai mulţi. A plecat în căutarea unui scop pe care nu i l-am arătat, a unei autonomii pe care nu i-am oferit-o într-un cadru structurat și a unei încrederi pe care nu am fundamentat-o prin reguli clare de colaborare. A fost o lecţie scumpă, dar valoroasă.
Vă invit la o temă de reflecţie: dacă aţi elimina bonusurile și măririile salariale pentru un an, ce v-ar rămâne ca instrumente pentru a construi un mediu în care oamenii aleg să fie motivaţi? Răspunsul la această întrebare este, de fapt, adevăratul plan de leadership.
Un articol scris de:
Nicoleta și-a început cariera în cadrul departamentului de HR al Flanco, în 2004. Ca Director de Resurse Umane și membru al Boardului de Directori, responsabilitățile ei actuale includ, pe de o parte, coordonarea întregii activități de HR în cadrul Flanco Retail, o echipă de peste 1400 de oameni, și pe de altă parte, contribuția directă la deciziile strategice ale companiei.
A absolvit în 2021 școala de coaching One2Coach, iar din 2022 s-a alăturat echipei Leadder și este Trainer certificat Becoming Your Best.
