Mi-au trebuit ani buni și multă muncă cu mine și cu echipa mea ca să înţeleg că a-mi suna telefonul în concediu este un contraexemplu de leadership, nicidecum un exemplu de leadership eficient.
Am trăit concedii în care lucram de oriunde găseam conexiune la internet, concedii din care veneam mai epuizată decât plecasem. Asta până în momentul în care, petrecând zilele libere alături de alţi lideri, îi observam cât de relaxaţi erau, cât de puţin spre deloc erau întrerupţi de telefoane de la oamenii pe care îi coordonau. Una peste alta, CEO-ul cu care lucram atunci mi-a reflectat exact opusul a ceea ce credeam despre exemplul de leadership: un lider ce nu poate fi suplinit de către oamenii lui nu este un lider eficient. Ba chiar nici nu poate fi numit un lider. M-a supărat feedbackul primit, însă aceste experienţe mi-au deschis ochii. Ceva credeam și făceam complet greșit.
Credeam că dacă este nevoie de decizia mea, de execuţia mea, de aprobarea mea, atunci sunt un lider de nelipsit în organizaţie.
Am crezut greșit.
Sigur, asta îmi satisfăcea ego-ul și îmi dădea de înţeles că sunt de neînlocuit, însă capcana este aceea că pe de o parte, echipa pe care o coordonezi devine dependentă de tine, iar pe de altă parte, te vei afunda tot mai mult în operaţional, în execuţie, în centralizarea deciziei. Iar asta nu îţi mai dă timpul și energia pentru a-ţi dezvolta echipa. Primul meu șef – și îl numesc așa cu simpatie și respect – îmi repetă: sub umbra nucului bătrân nu crește nimic.
Credeam că dacă deţin doar eu informaţia, asta înseamnă putere. Credeam că dacă nu îmi păstrez un „secret” profesional, nu mă voi mai putea poziţiona în faţa echipei mele. Am crezut greșit. Am realizat cu timpul că nu am nevoie de putere și nici de poziţionare pentru ca oamenii să mă urmeze.
Un lider are nevoie, în schimb, de caracter, strategie și viziune.
Credeam că dacă nu îmi sună telefonul când nu sunt la birou, înseamnă că nimeni nu are nevoie de mine. Că sunt inutilă organizaţiei și voi fi ușor de înlocuit. Am crezut greșit. Am învăţat că liderii cu adevărat performanţi reușesc să construiască echipe eficiente și autonome ce pot funcţiona și când și cât nu sunt ei in charge.
Credeam că trust is good, control is better. Asta încă o mai cred parţial. După cum vedeţi, mai am de lucru în continuare. Într-o organizaţie mare, ai nevoie de sisteme care să îţi valideze uneori nevoia de control.
Credeam că nimeni din echipa mea nu mă poate înlocui și nu poate fi la fel de bun ca mine. Că doar de aceea sunt eu liderul echipei și nu este altcineva. Am crezut greșit.
Am în echipa mea oameni mai competenţi decât mine pe multe aspecte.
Meritul lor este acela de a mă urma și de a livra performanţă alături de mine. Efortul meu este acela în a descoperi, atrage, pune în valoare și scoate la lumină aceste calităţi și competenţe ale lor.
Ani buni am luptat cu aceste credinţe. Credinţe limitative. De ce limitative? Mă împiedicau să deleg, să ofer încredere oamenilor cu care lucrez, să dezvolt echipe. Mă ţineau pe loc. De cele mai multe ori, aceste credinţe se regăsesc într-o formă sau alta în „capcanele” pe care ni le întindem noi, ca manageri, ca lideri. Le simţim puternic mai ales în etape de tranziţie. Le văd pregnant cum apar în primii ani de management de echipe. Le văd în relaţie cu colegii mei care coordonează pentru prima dată echipe, proaspăt promovaţi. Le văd în relaţie cu participanţii la cursurile de leadership pe care le susţin. Şi înainte de a testa și construi competenţe și abilităţi de leadership, adresez mentalitatea, adresez aceste credinţe.
Leadershipul este o ecuaţie de mentalitate și abilităţi.
Cu această ecuaţie pornim la drum în programele de dezvoltare personală Becoming Your Best destinate liderilor. Lucrăm în a șlefui și modela mindsetul unui lider, peste care oferim experienţe prin care se testează și formează abilităţile unui leadership de vârf. Imaginaţi-vă o casă cu o fundaţie solidă. Peste fundaţia solidă – mindset – se așează întreagă construcţie.
Vă invit la o tema de reflecţie, tocmai pentru că este perioada de concedii, și tocmai pentru că mi-aș dori să nu vă sune telefonul oriunde aţi fi:
💡Ce credinţă sau credinţe limitative vă ţin pe loc și vă împiedică să oferiţi credit echipei pe care o coordonaţi?
💡Ce credeţi că merge bine în ceea ce faceţi ca lider în dezvoltarea echipei și unde credeţi că aveţi nevoie să îmbunătăţiţi?
💡Care este cel mai mic lucru cu cel mai mare impact pe care îl puteţi face în direcţia construirii unei echipe eficiente, autonome, motivate, capabile să vă înlocuiască pentru 1-2 săptămâni sau mai mult, de ce nu?
Şi, pe final, una dintre întrebările mele preferate atunci când decidem în compania în care lucrez promovarea internă: pe cine poţi lăsa în locul tău, iar performanţa echipei va rămâne cel puţin constantă?
Vă invit să reflectaţi la cele de mai sus, pe o plajă sau la munte, în liniștea zilelor de concediu. Cu un out of office bine-meritat. Fără apeluri, fără conexiune la job. Dar cu conexiune cu cei dragi.
Un articol scris de:
Nicoleta și-a început cariera în cadrul departamentului de HR al Flanco, în 2004. Ca Director de Resurse Umane și membru al Boardului de Directori, responsabilitățile ei actuale includ, pe de o parte, coordonarea întregii activități de HR în cadrul Flanco Retail, o echipă de peste 1400 de oameni, și pe de altă parte, contribuția directă la deciziile strategice ale companiei.
A absolvit în 2021 școala de coaching One2Coach, iar din 2022 s-a alăturat echipei Leadder și este Trainer certificat Becoming Your Best.
